ハラスメント防止指針

ハラスメント防止指針

特定非営利活動法人　大地

１　目的

①この指針は、特定非営利活動法人大地（以下「法人」という）が運営する、職場におけるハラスメント（セクハラ・パワハラ・マタハラ・パタハラ・ケアハラ・カスハラ）を防止するために、職員が遵守すべき事項や防止するたまえの措置等を定めたものであり、働きやすい職場環境を実施することを目的とする。

２　定義

①「セクハラ（セクシャルハラスメント）」とは、職員に対し性的な嫌がらせや言動を行い、その対応を理由に職員に対し不利益な取り扱いをしたり、職場環境を不快なものにする言動のことをいう。

「パワハラ（パワーハラスメント）」とは、職場における地位や人間関係などの職場内の優先性を背景に、業務の適正な範疇を超えて人格と尊厳を侵害する言動をいう。

「マタハラ（マタニティハラスメント）」とは、妊娠中の職員を不快にさせる妊娠・出産に関する言動のことをいう。

「パタハラ（パタニティハラスメント）」とは、男性職員が育児参加を通して自らの父性を発揮する権利や機会を侵害する言動のことをいう。

「ケアハラ（ケアハラスメント）」とは、身内の介護をするために休んだり、早退したりする職員に対する嫌がらせや行為や言動のことをいう。

「カスハラ（カスタマーハラスメント）」とは、顧客（利用者又は家族）や取引先から受ける嫌がらせや過度なクレームのことを言う。

②上記のいずれも、職権を背景にしないハラスメント行為も含むものとし、これらに準ずるものであって職場環境を悪化させたり個人の人格や尊厳を侵害したりするような一切の行為を、この指針におけるハラスメントとする。

３　禁止行為

①（セクハラ行為の禁止）

　職員は、次に掲げるようなセクハラ行為を行ってはならない。

（１） 性的な冗談や性的な噂をすること。

（２） 職場における職員の服装、身体または外見に関して性的な批評をすること。

（３） 相手が固辞しているのに、職場の職員をしつこくデート等に誘うこと。

（４） 性的な写真や漫画などを見せること。

（５） ヌード・ポスターを掲示すること。

（６） 職場の職員を何回もじっと見つめること。

（７） 職場の職員を職場内で付け回すこと。

（８） 職場において、職員に対して性的な関係を要求すること。

（９） 職場の職員の衣服または身体をむやみに触ること。

（１０）頼まれてもいないのに首や肩のマッサージをすること。

（１１）その他前各号に準ずる行為をすること。

②（パワハラ行為の禁止）

職員は、次に掲げるようなパワハラ行為を行ってはならない。

（１） 机を叩いたり、書類を投げつけたりするなどして相手を脅かすこと。

（２） 他の職員がいる前で、一方的に罵声を浴びあせたり、脅して恐怖を与えたりすること。

（３） 部下からの相談などを自分勝手な判断で故意に拒絶したり、無視したりすること。

（４） 人格や尊厳を否定するような発言を繰り返すこと。

（５） 会社の方針とは無関係に、自分のやり方や考え方を部下に強要すること。

（６） 自分の責任を棚上げにして、部下に責任をなすりつけること。

（７） 不当な転勤や退職を強要したり、解雇をちらつかせたりすること。

（８） 業務上必要な情報や助言を与えないこと。

（９） その他前各号に準ずる行為をすること。

③（マタハラ行為の禁止）

　職員は、次に掲げるようなマタハラ行為を行ってはならない。

（１） 妊娠・出産により施設運営に支障が出るという趣旨の苦情を訴えること。

（２） 別に定める妊娠・出産に関する制度の利用を阻害すること。

（３） 妊娠・出産を理由として、退職や配置転換を勧奨・強要すること。

（４） その他前各号に準ずる行為をすること。

④（パタハラ行為の禁止）

　職員は、次に掲げるようなパタハラ行為を行ってはならない。

（１） 別に定める育児に関する制度の利用を阻害すること。

（２） 男性職員に対し、育児を理由として退職や配置転換を勧奨・強要すること。

（３） その他前各号に準ずる行為をすること。

⑤（ケアハラ行為の禁止）

職員は次に掲げるようなケアハラ行為を行ってはならない。

（１） 身内の介護により施設運営に支障が出るという趣旨の苦情を訴えること。

（２） 別に定める身内の介護に関する制度の利用を阻害すること。

（３） 身内の介護を理由として退職や配置転換を勧奨・強要すること。

（４） その他前各号に準ずる行為をすること。

⑥（ハラスメントに該当するおそれのある行為の禁止）

職員は次に掲げるようなハラスメントに該当するおそれのある行為を行ってはならない。

（１） 妊娠による体調不良や、子供や要介護状態の身内の急変の連絡などを理由に、本人の求めがあるにもかかわらず有給取得や早退等の対応を認めないこと。

（２） 妊娠による体調不良や、子供や要介護状態の身内のケアなどで通常の業務に就けない職員に対し「迷惑」「無責任」などとみなす言動を行うこと。

（３） その他前各号に準ずる行為をすること。

４　相談・苦情の取り扱い

①（相談窓口の設置）

　法人は、ハラスメントに関わる相談・苦情に対応するため相談窓口を設ける。

相談窓口は次の業務を担当する者とする。

（１）ハラスメントに関する相談・苦情を受け付けること。

（２）相談・苦情があった事案について、事実関係を確認すること。

（３）相談・苦情があった事案について、事実に基づいた適切な措置を講ずること。

（４）カスタマーハラスメント対策として日ごろから、利用者・家族と対等の関係を築く。

（５）カスタマーハラスメントを各事業所管理者と協議し明確にする。

（６）正当な苦情とハラスメントを区別できる仕組みを作る。

（７）苦情を社内で共有する仕組みを作る。

（８）カスタマーハラスメントがあった時に相談体制を明確にする。

（９）その他、ハラスメント防止に関連する事項の処理を行うこと。

②（相談・苦情の申出）

・ハラスメントを受けた職員またはハラスメントを目撃した職員は、相談窓口に対してハラスメントに関する相談・苦情の申出を行うことができる。

・ハラスメントに関する相談・苦情の申出は、現実に発生した場合だけでなく、発生の恐れがある場合にも行うことができる。

・前項について虚偽の申出をしてはならない。

③　申出の方法

・相談・苦情の申出は、書面または口頭で行うものとする。

④　プライバシーの保護

・相談窓口の担当者は、申出をした職員および関係当該者のプライバシーの保護に十分留意しなければならない。

⑤　不利益取扱いの禁止

　・法人は、職員がハラスメントに関する相談・苦情を申出たことを理由として、当該職員に不利益な取扱いをしてはならない。

５　ハラスメントへの対応

①（調査委員会の設置）

・相談担当者は、ハラスメントに関する相談を受けた時には、直ちに当事者の事情聴取を含む事実関係の調査を行い、調査結果を各所属管理者に報告しなければならない。

・各所属管理者は、上記の報告があった場合、事実関係の調査及び処分の検討を行うため必要があると判断した時は、調査委員会を設置する。

・調査委員会は、各事業所管理者２名、ふれんどりー大玉、ふぁいんぱる大玉ハラスメント担当職員各1名の４名で構成し、委員長は、所属管理者とする。

・上記の場合において、管理者が当事者である場合は、委員長は当事者外管理者1名、ふれんどりー大玉、ふぁいんぱる大玉のハラスメント担当職員各１名の３名で構成される。

・委員長は、特に必要と認める時は、職員代表を最大で2名まで指名することができる。

②（調査委員会の調査・処理方法）

　調査委員会は、次の各号に掲げるところにより、調査と処理を行うものとする。

（１） 事実関係を正確に把握する。問題とされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたのか。その際、被害者がどのような対応を取ったのか。上司に相談したのかなど。

（２） 被害者が何を求めているのかを正確に把握する。謝罪か、今後の再発防止か、加害者への措置かなど。

（３） 事実調査は迅速に行うとともに、加害者の名誉や人権などを不当に侵害しない様慎重かつ相応の配慮をもって行うこと。

（４） 加害者への事情聴取に際しては、加害者の主張にも耳を傾け、充分な弁明の機会を与えること。

（５） 聴取した事実は、必ず記録して保存すること。

（６） 調査し、審議した事実、内容等の情報管理を徹底し、情報が漏えいしないようし最新の注意を払うこと。

（７） 調査委員会は、調査結果に基づき、却下することを含め処分案を作成し、所属管理者に答申する。

（８） 処分案作成は、法人就業規則第45条に基づき行う。

③（調査への協力）

・職員は、管理者、調査委員会及び相談担当者から調査への協力を求められた場合には、これに誠意を持って協力するものとする。

④（事実認定）

・ハラスメントの最終的な事実認定は、調査委員会からの報告をもとに、理事長との協議で行うものとする。

⑤（処分）

・法人は、ハラスメント行為が認められた職員に対し、法人就業規則第45条に基づいて処分を行う。

⑥（指導・啓発）

・法人及び職場内の管理監督者は、職員によるハラスメント行為がおきないよう、職員の指導・啓発に努めなければならない。

⑦（再発の防止）

・法人は、ハラスメントが発生した場合は、速やかに再発防止に取り組むこととする。

付則

本指針は、令和４年４月１日より施行する。

本指針は、令和5年４月１日より施行する。